Mon point de vue sur « l’évolution nécessaire » d’un management trop « top down »…

Un job sans stress, par Patrick Krzyzosiak

A chaque fois que l’on me parle de la fin du management « top down » j’ai un peu de mal à le croire entièrement car on ne change pas des habitudes comme ça rapidement. Car malgré les coaching, les formations, ou les grandes écoles, de réseaux sociaux et de conférence qui parlent « d’écoute active » ou « d’intelligence collective en action », la pression économique des résultats et d’autres pressions donnent encore de beaux jours à ce type de management. En outre, l’être humain dans son ensemble est toujours en quête du « chef protecteur » ou du « chef qui me reconnaît pour la qualité de mon travail » et il est « admiratif de l’homme qui sait tout et qui dans ce sens est un leader ». Qui plus est, sans le savoir, les managers qui disent subir et craindre un style managérial autoritaire trop « top down » agissent également comme eux : à la place de l’écoute, on a des managers qui ont tendance à argumenter brillamment mais longuement et à imposer leur point de vue. Ils sont aussi exigeant avec leurs collaborateurs que leurs leaders le sont avec eux. De mon point de vue le management « top down » n’est pas le meilleur système de management car même s’il garantit les résultats, il a un coût humain, il désapprend et ne motive pas. Il tire sur la corde et ne satisfait que les « compétiteurs ». Il freine la créativité et fait fuir les cerveaux et les potentiels en quête d’une organisation plus souple et plus collaborative. Pour aider une entreprise à ajuster son système de management « trop top down » il sera important d’agir sur les dirigeants habitués au « top down » afin de les amener à plus d’écoute de fluidité de souplesse ( en développant leur soft Skills ) mais aussi d’agir sur les managers « middle » car les résistances ne sont pas seulement la on on le pense. Bonne écoute de ce 9 eme podcast